Existenzielles Risiko für Unternehmen durch fehlende oder fehlerhafte Information der Arbeitnehmer über §1A Betriebsrentengesetz !

Die Anforderungen an Unternehmen steigen stetig. Durch fehlende Information zum Thema betriebliche Altersvorsorge oder durch falsch gemachte Beratungen und fehlerhaft installierte Versorgungen tragen ca. 80% der Klein und Mittelständischen Unternehmen ein existenzielles Risiko, das in den meisten Fällen der Geschäftsführung nicht bekannt ist.

Es besteht die Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung eines Systems zur Entgeltumwandlung.

Nach dem Wortlaut des Gesetzes ( §1A Betriebsrentengesetz) wird nämlich die Durchführung des Anspruchs des Arbeitnehmers durch Vereinbarung geregelt. Es kann sich dabei um Individualvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und auch Tarifverträge handeln. Die Durchführung des Anspruchs selbst steht aber nicht zur Disposition des Arbeitgebers – der Gesetzgeber geht vielmehr nach dem Wortlaut des Gesetzes davon aus, dass der Anspruch mit Inkrafttreten des Gesetzes (01.01.2002) aktiv  durchgeführt wird !

 

Beim Ob – also bei der Bereitstellung

eines Systems für die Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber somit in seiner Entscheidung nicht frei. Der Gesetzgeber verpflichtet ihn dazu, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Durchführung der Entgeltumwandlung abzuschließen. Dies ist vor allem politisch gewollt, weil es dem Gesetzgeber durch Einführung der Entgeltumwandlung darum geht, die absehbare Unterdeckung der gesetzlichen Rentenversicherung zu kompensieren. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zum Treuhänder der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer im Hinblick auf die Entgeltumwandlung wird. Er hat dafür zu sorgen, dass ein System zur Entgeltumwandlung vorgehalten wird, damit die Arbeitnehmer in der Lage sind, die langfristig absehbare Unterdeckung der gesetzlichen Rentenversicherung auszugleichen. Die betriebsrentenrechtlich angelegte Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Entgeltumwandlung korrespondiert zugleich mit der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern trägt. Er ist danach gehalten, von seinen Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und hat dafür zu sorgen, dass ihnen Vermögensvorteile zugute kommen, die der Gesetzgeber bereitstellt, um die Altersversorgung  für die Arbeitnehmer zu verbessern. Der Arbeitgeber ist also auch aus der Perspektive der Fürsorgefunktion gegenüber den Arbeitnehmern – und somit arbeitsrechtlich – verpflichtet, ein System der Entgeltumwandlung vorzuhalten.

Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auf die Notwendigkeit der Antragstellung hinzuweisen hat.

 

Der Zweck des Gesetzes wird nämlich nicht dadurch erfüllt, dass der Arbeitgeber zwar ein System zur Entgeltumwandlung vorhält, dieses dann aber von niemandem wahrgenommen wird. Schon aus dem Sinn und Zweck des § 1a BetrAVG folgt also, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über die konkreten und individuellen Vorteile der Entgeltumwandlung zu informieren hat,.

 

Mit Blick auf die Schließung der Rentenlücken geht es darum, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Möglichkeiten, die ihm das Betriebsrentenrecht eröffnet, dazu beiträgt, dass die Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung für ihr Alter vorsorgen. Desweiteren geht es darum, dass die Arbeitnehmer, die ihnen offerierten Steuervorteile wahrnehmen.

Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer zwingen, einen Teil seines Einkommens für die Altersvorsorge umzuwandeln. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung so informieren, dass dieser eine durchdachte und sachlich fundierte Entscheidung darüber treffen kann, ob er von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Gebrauch macht oder ob er die damit verbundenen Vorteile ausschlägt.  Schließlich folgt die Rechtspflicht des Arbeitgebers zu einer angemessenen und entscheidungsrelevanten Information für den Arbeitnehmer auch aus dem Gesichtspunkt des Treuhandverhältnisses, welches das Betriebsrentenrecht zwischen Arbeitgeber und

Arbeitnehmer in § 1a BetrAVG eröffnet. Gerade dieses Treuhandverhältnis soll dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer in Zukunft über diejenigen Möglichkeiten und Informationen verfügen, die man braucht, um die

Frage zu entscheiden, ob man einen Teil seines Gehaltes für die zukünftige Altersvorsorge umwandelt und auf diese Weise mit dazu beiträgt, die Rentenlücke zu schließen. Die Informationspflicht des Arbeitgebers

muss den Arbeitnehmer letztlich dazu befähigen, eine sachlich begründete Entscheidung für oder gegen die Entgeltumwandlung zu treffen. Das bedeutet für den Arbeitnehmer zunächst einmal, dass ihm ein Konzept zur Ermittlung seiner Rentenlücke offeriert wird. Sodann muss geklärt werden, in welchem Umfang Entgelt

umgewandelt werden müsste, um die Rentenlücke zu schließen. Dabei berücksichtigt werden muss natürlich auch die bisherigen Investitionen und Anstrengungen des Arbeitnehmers im privaten Bereich unter Berücksichtigung der Inflation.

 

Um hier qualifizierte Abhilfe zu schaffen ist es für den Unternehmer empfehlenswert in Zusammenarbeit mit Steuerberater (nur für die steuerliche Seite zuständig !) , Firmenanwalt (nur für die arbeitsrechtliche Seite zuständig!) und einem spezialisierten bAV Berater ein Vorgehen abzustimmen um sich haftungstechnisch auf der sicheren Seite zu bewegen ( siehe BAG Urteil vom 22.01.1963, AP Nr.5 zu § 611 Öffentlicher Dienst, BAG vom 24.05.1963 BAGE

14, 193; bestätigt von BAG vom 17.12.1991 BB

1992, 2081. 3 BAG vom 24.05.1963 AP Nr. 5 zu 611 Öffentlicher

Dienst. Stand: 06.03.2006. )

 

Hier können durch das gewusst wie unternehmerische, betriebswirtschaftliche und personalpolitische Vorteile ohne Mehrkosten für das Unternehmen  generiert werden.

 

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